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Viernes de Legal ⚖️
El año pasado preparé un artículo indicando que la SUNAT era el “cuco” que muchos emprendedores temían. Si bien es cierto es una de las entidades que ha logrado fidelizar el temor de los empresarios desde hace varias décadas, en la actualidad la SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) ha adoptado un protagonismo digno de una película de terror.
Incluso yo, quien ha librado ya varias batallas con ambas entidades con la finalidad de proteger a mis clientes, considero que la SUNAT (y ojo, jamás creí decir esto y mucho menos dejarlo por escrito) es mucho más amigable durante una fiscalización que la SUNAFIL. Esto no solo sucede porque la SUNAT ha ido dejando de lado métodos que parecían inspirados en la santa inquisición, sino además porque durante las fiscalizaciones de la SUNAFIL existe un tercero que parece inclinar la balanza en contra de las empresas, el trabajador.
No me malinterpretes, soy todo un defensor de los derechos de los trabajadores. Para mí, el problema es sentir que inicio un partido con el marcador en contra y eso es un poco lo que el sistema laboral del Perú representa. Son los derechos de los trabajadores los que deben protegerse, pero eso no puede confundirse con quebrar los conceptos de la imparcialidad.
Por ese motivo, hoy te dejo 3 consejos legales que te ayudarán a llevarte bien con la SUNAFIL para que la próxima vez que te toque la puerta esté todo en orden:
1. ¡Infórmate sobre las obligaciones de los regímenes laborales!
La forma más segura de tener problemas con la SUNAFIL es ignorando por completo las obligaciones laborales que cada régimen conlleva. Para empezar, si acabas de constituir tu empresa o esta no tiene más de un año, recomiendo registrarla de inmediato en el registro REMYPE (Registro de la Micro y Pequeña Empresa) con la finalidad de reducir la carga y el costo de tus contrataciones laborales. A continuación, te explico un poco las diferencias.
Microempresa: Régimen que corresponde a las empresas que no hayan superado los ingresos anuales equivalentes a 150 UIT (Ojo, la UIT este año es de S/4,950.00). En este régimen no estarás obligado a pagar CTS, gratificaciones y únicamente tendrás que otorgar 15 días de vacaciones por cada año de trabajo. Inclusive, la indemnización que deberás pagarle a un trabajador en caso de que incurras en un despido arbitrario es equivalente al de 10 remuneraciones diarias por año. Como podrás apreciar, es un régimen mucho más amigable para las empresas que aún no están tan grandes.
Pequeña Empresa: Régimen que corresponde a las empresas que no hayan superado los ingresos anuales equivalentes a 1700 UIT. En este régimen pagarás CTS equivalente a medio sueldo, media gratificación y únicamente tendrás que otorgar 15 días de vacaciones por cada año de trabajo. Aquí la indemnización que deberás pagarle a un trabajador en caso de que incurras en un despido arbitrario es equivalente al de 20 remuneraciones diarias por año.
Régimen General: Régimen que corresponde a las empresas que ya no puedan permanecer en el REMYPE (es decir, para las grandes empresas). En este régimen estarás obligado a pagar CTS equivalente a un sueldo, gratificación completa y tus trabajadores tendrán derecho a 30 días de vacaciones por cada año de trabajo. La indemnización por despido arbitrario es equivalente a un sueldo y medio por cada año de trabajo.
Evidentemente, hay muchas más obligaciones laborales de carácter formal y general, pero con esta clara diferenciación podrás ponerte las pilas con tramitar la resolución que te permita estar inscrito en el REMYPE y estar mejor preparado para proyectar tus gastos mensuales (y anuales) de planilla de trabajo. Algo importante que tener en cuenta es que si tu empresa ha superado por dos años consecutivos los límites establecidos para una microempresa correspondería el cambio de condición de micro a pequeña empresa; y si la empresa ha superado por dos años consecutivos los límites establecidos para una pequeña empresa correspondería el retiro del REMYPE. Esto para que puedas saber que el cambio de un régimen a otro, al menos en lo laboral, no es automático.
2. Tipos de Contratos de Trabajo
La regla general y la presunción que se desarrolla en derecho laboral es que existe un contrato de trabajo a plazo indeterminado cuando se presenta la prestación personal de un servicio pagado y ejecutado bajo la subordinación de una empresa. Por ese motivo es una mala idea decirles a tus trabajadores que no son trabajadores sino locadores de servicios, algo que no solo desnaturaliza la relación que tienes con ellos y puede generarte grandes multas, sino que además es falso por el elemento de la subordinación.
En los contratos de trabajo a plazo indeterminado solo se podrá concluir el contrato por las siguientes causales principales:
· Despido durante la vigencia del período de prueba (lo usual son 3 meses, salvo que se trate de un cargo de confianza o de dirección en donde el periodo puede ampliarse a 6 o más meses);
· Renuncia del trabajador (según las formalidades establecidas, como por ejemplo los 30 días de anticipación que deben darse previos a la formalización de la renuncia).
· Acuerdo mutuo entre el trabajador y la empresa; y,
· Despido justificado, siempre y cuando se haya seguido además el procedimiento establecido para iniciar un despido en el interior de una empresa.
Ahora bien, no siempre estarás obligado a contratar trabajadores sin una fecha de expiración en el contrato (plazo indeterminado). Algunas veces y solo si te encuentras en los supuestos que las leyes laborales definen, podrás contratar trabajadores por un plazo definido de inicio a fin (plazo determinado). A continuación, dos ejemplos:
Contrato por Inicio y/o Incremento de Actividad: Una empresa puede contratar trabajadores bajo esta modalidad cuando inicia actividades por primera vez, cuando abre nuevas unidades de negocio y/o cuando incrementan de manera temporal las actividades comerciales a las cuales se dedica normalmente. En este último motivo, la SUNAFIL ha observado previamente en resoluciones que, en el caso exista un incremento de las actividades ya existentes, estas deben ser de carácter temporal por un evento imprevisible y no de índole permanente. Además, no deben versar sobre labores ordinarias o propias de la empresa. La duración máxima de este tipo de contratos es de 3 años, pudiéndose firmar (y renovar) contratos de este tipo con los trabajadores por periodos menores, siempre y cuando no excedan en el acumulado el total de los tres años.
Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico: Se celebran cuando se establezca y defina previamente la realización de una obra o servicio específico con una duración determinada. Los servicios contratados deben ser distintos a los que normalmente se desarrollarían según la actividad principal y habitual de la empresa, porque se entiende que para ese tipo de actividades primaría el contrato a plazo indeterminado. Por ejemplo, imagínate que te dedicas a vender zapatillas y el día de mañana quieren contratar a tu empresa para organizar un evento de ropa, si aceptas el trabajo y necesitas personas que te ayuden a cumplir el servicio (siempre y cuando medie el elemento de subordinación) podrías contratarlas bajo esta modalidad porque:
1) No corresponde al giro ordinario que tu empresa desarrolla; y,
2) El servicio es específico y puntual, es decir, puedes predecir un inicio y final de este.
3. ¡Evita multas por mandar a tus trabajadores de vacaciones!
Todos los trabajadores tienen derecho a gozar de un descanso físico remunerado de 30 días (o 15 días en caso tu empresa esté inscrita en el REMYPE) luego de un año completo de servicios y siempre que hayan cumplido con el récord de asistencia previsto en la ley.
La regla general es que el goce de las vacaciones por un año completo de servicios se dé dentro del año siguiente de adquirido el derecho, es decir, luego de haber trabajado por completo en el 2022 deberás de gozar de tus vacaciones en el 2023. Así, la oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. Cuando existan problemas para llegar a un acuerdo común y siempre y cuando se den las vacaciones luego de un año completo de trabajo, la empresa podrá hacer uso de lo que se conoce como “facultad directriz” (en otras palabras, podrá decirte “sabes que cholit@, no me molestes que en estas fechas te vas pa’ tu casa”).
¿Cómo se acredita que el trabajador disfrutó de sus vacaciones?
Cuando se acuerda o se decide mandar al trabajador de vacaciones, debe quedar constancia en el libro de planillas la fecha de descanso y el pago de la remuneración (Art. 20 DL 713). Lo recomendable es que se incluya en las planillas de pago, boletas de pago, así como que se les haga firmar un documento a su salida indicando las fechas donde gozará de sus vacaciones así como la fecha en la cual se reincorporará.
¿Qué debes evitar?
Adelanto de vacaciones: Cuando aún no se haya cumplido el derecho a gozar de las vacaciones, es decir no haya transcurrido el año completo de servicios, un adelanto de vacaciones solo será factible si existe un acuerdo previo y por escrito entre tu empresa y el trabajador. Aquí la empresa no podrá hacer uso de su facultad directriz porque el derecho a gozar de las vacaciones aún no se ha generado.
Vacaciones vencidas: Es importante que el trabajador salga de vacaciones dentro del periodo que le corresponde. De lo contrario, el trabajador se hará acreedor de la temible “triple vacacional”, la misma que deberás pagarle al trabajador y es el resultado de sumar:
- Una remuneración por el trabajo realizado;
- Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
- Indemnización equivalente a una remuneración.
Ten en cuenta que para el pago de la “triple vacacional” se utiliza como remuneración el sueldo que normalmente recibiría el trabajador. Además, la SUNAFIL también podrá multarte por no haberle pagado al trabajador de manera oportuna la “triple vacacional”. Por eso es importante que tú y tu equipo de recursos humanos (o si no lo tienes aún, tu contador) estén 100% alineados con el registro de vacaciones de cada trabajador y con evitar a toda costa que un trabajador no goce de sus vacaciones dentro del año siguiente de haberlas adquirido.
Espero que este artículo te ayude a estar mejor preparado ante cualquier visita de la SUNAFIL. Recuerda que, para esos casos, la mejor cura es que no te agarren sin información y en un escenario en el cual no puedas probar que has cumplido con tus obligaciones. Más aún en un año donde la UIT se ha disparado y sobre ese concepto se calculan las multas laborales.
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