Viernes de Legal

El último domingo de febrero se publicó, mediante Decreto Supremo 002-2023-TR, el Reglamento de la Ley de Teletrabajo, texto normativo al que en adelante nos referiremos como el “Reglamento”.

Tal como vine anticipando en mis canales digitales, el plazo de adecuación a la nueva modalidad de Teletrabajo constaba de 60 días naturales contados desde el día siguiente de la publicación del Reglamento. Por esa razón, tienes hasta el 27 de abril de 2023 para adecuarte a las consideraciones de esta nueva modalidad, en donde se concluye que el 28 de abril de 2023 el “trabajo remoto” como tal habrá dejado de existir en Perú.

Procederé a describir para ti algunos puntos esenciales establecidos en el Reglamento para que puedas comprender la repercusión de sus disposiciones de para aquellas empresas que se encuentran tanto en el Régimen General como inscritas en el REMYPE.

1. Modalidades de Teletrabajo

Bajo una lectura conjunta del Artículo 3° de la Ley y Artículo 4° del Reglamento, el teletrabajo tiene dos (2) modalidades:

·       Total: se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el teletrabajador lo estime necesario o lo requiera el empleador.

·       Parcial: se acuerda la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales, con el deber de que la jornada laboral sea especificada en el contrato de trabajo o acuerdo de cambio de modalidad.

Tú podrás pactar con el trabajador la modalidad a emplearse en el propio contrato de trabajo, adenda y/o cualquier otro medio válido, como por ejemplo un acuerdo privado.  

En caso el trabajador desee efectuar un cambio de modalidad (de presencial a no presencial, o viceversa), este tendrá que formular la solicitud correspondiente a la empresa que califique como su empleador (con copia a su jefe directo), quien deberá evaluarla y brindar una respuesta dentro del plazo de diez (10) días hábiles siguientes a tal comunicación. En caso no haya respuesta formal, el trabajador se encuentra habilitado para asumir la aprobación tácita de tal solicitud, sin embargo, en caso el empleador denegará la solicitud, este último deberá motivar de manera razonable dicha decisión y comunicársela al trabajador.

No obstante, en caso el requerimiento provenga del empleador, deberá comunicarle el cambio al trabajador a través de la Oficina de Recursos Humanos de su empresa con una anticipación mínima de diez (10) días hábiles. Esto último en mérito a la “Facultad de Dirección” que posee el empleador, es decir, a la capacidad que tiene tu empresa de poder tomar cartas en el asunto sobre diversos temas vinculados con los trabajadores que contrata.

Sin perjuicio de todo lo anterior y en cualquiera de las dos modalidades, es crucial conocer que el teletrabajador estará obligado a entregar y reportar labores, para lo cual tu empresa deberá establecer mecanismos, canales de reporte y la periodicidad en la cual estos deberán desarrollarse.

OJO: Lo señalado en el párrafo anterior es una nueva obligación contractual para aquellos trabajadores que elijan la modalidad de teletrabajo, por lo que en caso el teletrabajador no la cumpla se podría argumentar que está incumpliendo el contrato de trabajo que ha suscrito con tu empresa.  

2. El teletrabajo es voluntario.

Según el Artículo 5° del Reglamento, el teletrabajo es voluntario para ambas partes. Es por ello que en caso no exista un acuerdo entre el trabajador y el empleador sobre sujetarse a esta modalidad, por ejemplo por no poder definir quién asume los gastos por internet y electricidad, el trabajo deberá realizarse de manera presencial por “default”. Una vez más, esto podrá decidirse si la empresa hace uso de la famosa “Facultad de Dirección”, entendiéndose en este caso como el derecho que tiene de elegir el lugar de trabajo de las personas que contrata, siempre y cuando haya hecho le intento previo de acordar de buena fe las condiciones de la modalidad a elegirse.

OJO: Habrá preferencia al teletrabajo para las personas vulnerables, pero si el cargo no puede ser ejercido de esa forma por su naturaleza, la modalidad podrá ser rechazada siempre y cuando exista una justificación motivada y objetiva por parte del empleador.

3. Lugar de desarrollo del teletrabajo.

De acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 20° del Reglamento, el trabajador es libre de decidir el lugar o lugares donde regularmente realiza el teletrabajo, debiendo fijar un lugar como habitual y teniendo como parámetro la necesidad de que dicho espacio cuente con las condiciones digitales y de comunicación necesarias para la prestación de los servicios contratados.

En ese sentido, además, el empleador deberá ser informado de tal espacio antes del inicio de labores o cambio de modalidad, así como de cualquier modificación que se haga respecto del lugar habitual de teletrabajo con una anticipación de cinco (5) días hábiles. 

En torno a ello, se resalta el derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad del domicilio del trabajador. De esta forma, el empleador tiene prohibido ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo sin previa autorización del teletrabajador, aunque sí puede, mediante cualquier medio presencial y/o digital, supervisar el cumplimiento de lo acordado en el contrato celebrado entre las partes.

Además, el teletrabajador puede realizar sus labores tanto dentro como fuera del país. Sin embargo, las partes deben acotar las condiciones específicas a aplicarse en el marco de la prestación de servicios en el extranjero a fin de garantizar el respeto de los derechos del teletrabajador, pero también el cumplimiento de sus deberes.

4. Provisión de equipos digitales y gastos vinculados con electricidad e internet.

El Artículo 22.1° del Reglamento establece que tanto los equipos como el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, serán proporcionados por el empleador, salvo que sean provistos por el propio teletrabajador de conformidad con un pacto en contrario que deberá constar por escrito. En esa línea, cuando el teletrabajador sea quien se abastezca a sí mismo de dichas herramientas de trabajo, el empleador deberá compensarlo por ello, salvo pacto en contrario y por escrito.

OJO: De esta manera, a diferencia del texto pre-publicado en diciembre de 2022, se mantiene abierta la posibilidad de que empleador y teletrabajador pacten a favor de que la empresa no tenga que costear ningún tipo de concepto relativo a las herramientas que deba emplear su subordinado para efectos de cumplir con sus labores. Es por ello que la modalidad más común en la práctica, donde la empresa entrega una laptop y asume licencias de software (y antivirus) pero el trabajador asume WI-FI, energía y demás, es aún una posibilidad siempre y cuando se tenga el acuerdo escrito entre las partes.

5. Jornada y Horario de Trabajo

En relación con ello, el Reglamento resalta el derecho de los teletrabajadores a la desconexión digital. Es decir, estos apagarán y desconectarán sus equipos y demás medios fuera de la jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones, suspensión de la relación laboral, etc. 

Por otro lado, si se trata de teletrabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, se requiere que dicho tiempo de desconexión sea de al menos doce (12) horas continuas antes de la próxima jornada.

6. Sobre la excepción del REMYPE

El Artículo 19° de la Ley establece que los empleadores de las micro y pequeñas empresas inscritas en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) no están obligadas a asumir costos relacionados a los gastos y provisión de herramientas de teletrabajo, es decir, relativos a equipos, electricidad y/o internet, salvo acuerdo o pacto expreso en contrario. 

Por lo tanto, a diferencia del régimen general, se presume que como micro o pequeña empresa no estarás obligado a nada, salvo que te hayas obligado voluntariamente a asumir los gastos vinculados con los conceptos antes mencionados a favor del teletrabajador. 

A lo largo de las disposiciones del Reglamento no se hace referencia al REMYPE. Ante ello, es pertinente señalar que los reglamentos en el sistema jurídico peruano son normas de carácter general que reglamentan normas con rango de Ley. Así, el rol de los reglamentos aprobados por Decreto Supremo tiene un carácter complementario a la lectura primordial que supone la Ley.

Por ello, en cuanto al principio de jerarquía, el Artículo 51° de la Constitución Política del Perú establece que la Ley prevalece sobre las normas de inferior jerarquía. En tal sentido, la Ley se inserta en el plano de nuestra legislación mientras que los Decretos Supremos pertenecen al plano de los actos administrativos, siendo el mayor peso para considerar el de las leyes.

OJO: Por lo señalado en los párrafos anteriores y procurando una lectura conjunta de la Ley y Reglamento del Teletrabajo, se concluye que las empresas del REMYPE sí quedan exoneradas de asumir la provisión de equipos, servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica a favor del teletrabajador, en tanto la excepción es plenamente válida por encontrarse establecida en la Ley, se haya o no desarrollado de manera expresa en el Reglamento. (Tú confía, nomás).

7. Sobre los pasos a tomar.

Tienes hasta el 27 de abril para adecuarte a lo establecido en el Reglamento, lo cual supone una adenda a los contratos de trabajo así te encuentres inscrito como empresa en el REMYPE. Lo anterior porque deberás, entre otras cosas, regular la desaparición de la modalidad de trabajo remoto, la necesidad de fijar el lugar habitual de residencia en caso de teletrabajo, los mecanismos de reportes de trabajo, las reglas aplicables a la provisión de gastos (cuando corresponda) y muchas otras cosas más.

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